Durf verschil te maken

(januari 2014)

Vaak zie je de oproep dat managers moeten faciliteren en ruimte geven. Ruimte geven staat dan voor vertrouwen; mensen in wie vertrouwen wordt gesteld functioneren véél beter dan mensen die je op de huid zit. Dat is de vaste veronderstelling. Kunnen we met die oproep volstaan?

anders sturenMisschien wel, want met domweg ruimte geven en krijgen kom je al een heel eind. Toch vind ik dat we de tijd moeten nemen om te formuleren wat we met faciliteren en ruimte geven eigenlijk bedoelen. Ook in 2014 blijft werk aan de winkel voor mensen die in de praktijk van alledag steeds maar weer vorm geven aan hun managersvak. Wat moeten ze met die aanmoediging?!
Graag neem ik daar een voorschot op, met als thema durf verschil te maken tussen mensen. 

Faciliteren
Faciliteren is zoiets als ‘mogelijk maken’, ‘in staat stellen’ of ‘in de gelegenheid’ stellen. Het is meer dan het beschikbaar stellen van smartphone, tablet, spaces-membership, hybride auto plus parkeer-app. Want zo gesteld gaat faciliteren niet veel verder dan onpersoonlijke en voor iedereen dezelfde materiële, technische en handige hulpmiddelen.
Het is interessant te verkennen of faciliteren ook een persoonlijke kant kan hebben en of we willen aanvaarden dat achter faciliteren een gevarieerd pakket schuilgaat. Misschien word jij wel anders gefaciliteerd dan ik – en tegen hogere kosten – en misschien is dat goed uit te leggen. Dus niet een cafetaria-pakket met voor íedereen dezelfde faciliteiten waar íedereen, met dezelfde ‘persoonlijke’ portemonnee, uit kan kiezen. Dat is wel makkelijk, maar is het eigenlijk wel persoonlijk? Nee, het is juist anonimiseren zonder als werkgever verantwoordelijkheid te dragen en zonder een betrekking aan te gaan met elk van de werknemers.
Beter is een weloverwogen investering van de werkgever in een individuele werknemer. Die investering kan verschillen naar inhoud én naar kosten. Het is dan de uitdrukking van een bewuste keuze, van een betrekking, van een gerichte investering. Een spannend experiment in onze cultuur die op gelijkheid stuurt. Als we ons willen voorstaan op onze individualiteit, als we steeds vaker stellen dat het in deze wereld moet draaien om maatwerk versus confectie, dan moeten we toch aandurven om verschil te maken?!

Ruimte geven
Wat ik te vaak zie, is dat managers onder ‘ruimte geven’ niet veel meer verstaan dan ‘ga je gang maar’. Niemand kan dan zeggen dat je géén ruimte geeft. Maar wat doe je dan eigenlijk wél? Wat is je toegevoegde waarde als manager?
In de fysieke wereld is veel over ruimte gedacht en gediscussieerd. Denk maar eens aan pleinen – waarom voelt het ene plein prettiger dan het andere? Dat heeft niet met de vierkante meters te maken. Wél met de combinatie van grootte, van gebruik, van inrichting en van de wanden. Maatloze pleinen met lage of open wanden voelen niet goed en misschien zelfs onveilig. De meeste mensen lopen dan gehaast lángs de wanden, en niet óver het plein. Allemaal beeldspraak, maar misschien helpt het.
Besef dat in een werkomgeving onbepaalde ruimte voor veel mensen niet goed werkt – laat staan voor een bedrijf. De richting moet duidelijk zijn, en de ruimte mag dan groot zijn – maar wél gedefinieerd. Bij ruimte voor medewerkers gaat het dan om mandaat, persoonlijke taakstelling, budget, mijlpalen naar inhoud en tijdstip, procesvoorwaarden en bedrijfsdoelen. Dat zijn allemaal ruimtebepalers met een schuif erop – meer, of minder, of ándere ruimte.
Er is veel voor te zeggen om de schuiven veel verder open te zetten dan op veel plekken gebruikelijk was. Maar vooral van belang is: zie de samenhang tussen al die ruimtebepalers. Een grote persoonlijke taakstelling in combinatie met veel beperkingen (mandaat), veel afhankelijkheden(procesvoorwaarden) en veel mijlpalen en meetpunten geeft je het gevoel dat je wordt gezien als een klein kind. Waar veel externe afhankelijkheden zijn, moet je misschien kiezen voor weinig procesvoorwaarden, een behoorlijk mandaat maar wél veel mijlpalen en meetpunten. Denk bij het bepalen van de ruimte na over de situering van het werk dat wordt gedaan.
Maar daarmee ben je er niet als manager. Iemand die veel ruimte vraagt is niet per definitie meer competent, maar zit anders in elkaar dan iemand die wat meer beschutting vraagt. Misschien is de één overmoedig en de ander te voorzichtig – en ga op dat verschil coachen. De overmoedige krijgt misschien wat extra mijlpalen (meer dan hij of zij hoopt) en de voorzichtige wordt gecoacht op het invullen van een groot mandaat (meer dan hij of zij eigenlijk aandurft). Denk bij het bepalen van ruimte na over het type talent.

Ga over ‘ruimte geven’ in gesprek. Heb het dan ook over je eigen rol. Wat bied je als manager aan – naast ruimte en faciliteiten – als eigen, persoonlijke inspanning? Formuleer waar je zelf verantwoordelijkheid voor blijft dragen, geef vorm en inhoud aan coaching, en zorg actief voor je zichtbaarheid en betrokkenheid met ‘walking around’.
Besef dat managen een kwestie is van geven en van doen – zonder de ruimte van anderen te beperken.

(Deze blog werd eerder gepost op het internetplatform Innovatief Organiseren, dat veel aandacht geeft aan ruimte geven/betutteling/durven/vragen stellen bij de toegevoegde waarde van managers. http://www.innovatieforganiseren.nl/ )

Advertenties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s